Lorenzo Cuadros acaba de assumir a diretoria executiva da Moore Stephens, rede global de auditoria e consultoria, no Brasil. Ele tem como desafio a implementação do novo planejamento estratégico da rede brasileira, que prevê um crescimento de 74% até 2020, baseado na expansão territorial e no crescimento orgânico dos seus atuais 12 escritórios. Como o RH pode ajudá-lo? Um dos caminhos é ajudar na gestão ativa do capital humano. Confira:
Que aspectos ligados a “pessoas” esse planejamento contempla?
Apesar de estar ainda cruzando a porta de entrada, algumas peculiaridades da cultura da Moore Stephens saltam aos olhos: a alta qualidade técnica de seus profissionais e a seriedade com que é tratado o tema qualidade. O plano estratégico atual contempla tanto o crescimento orgânico, por meio da ampliação dos portfólios de serviços das firmas atuais, quanto o inorgânico, resultado da “conquista” de novos escritórios para a rede e expansão territorial. Em ambos os casos, o capital humano e o capital intelectual são peças-chave. E as principais alavancas de valor desse planejamento ligadas a “pessoas” estão nas áreas de padronização, ferramentas de suporte à operação e estratégias de desenvolvimento humano. Esta última relacionada à garantia de que o crescimento se dará com a manutenção do alto padrão de desempenho técnico da rede no Brasil.
Que outros desafios possui e como a área de RH da empresa pode (e deve) ajudá-lo?
Somos uma empresa de inteligência. O capital humano é nosso maior ativo. A solução para qualquer desafio virá sempre das pessoas. Por isso, um dos meus objetivos é garantir que a empresa seja cada vez mais um objeto de desejo do mercado, tanto para potenciais sócios quanto para profissionais e clientes. Acredito que temos totais condições de utilizar nossa cultura como alavanca de valor para esse propósito.
Confesso que o comportamento humano e o estudo da cognição humana são duas das minhas áreas de interesse preferidas. Vejo o RH contribuindo de duas formas distintas. A primeira é relacionada à gestão ativa do nosso capital humano. Ao longo dos próximos anos, teremos um aumento considerável da demanda por novas competências e precisamos de um RH que consiga entender o gap existente e encurtá-lo da maneira mais eficiente possível. A outra é relacionada à comunicação interna. Acredito que “cultura” é um resultado daquilo que se cultiva. Se você cultiva arroz, vai colher arroz. Em uma empresa também é assim: se queremos uma cultura corporativa que contribua para o alcance dos nossos objetivos, precisamos cultivar ativamente essa cultura.
Que conselhos você daria para um profissional de RH que deseja ser estratégico?
Tenho acompanhado ao longo dos últimos anos muitas discussões relacionadas ao tema das diferentes gerações. Quase sempre vejo que as pessoas focam a dificuldade de se trabalhar com perfis mais “modernos”. Eu até entendo o argumento, mas não acredito que exista uma geração melhor do que outra. Acredito que existam gerações mais ou menos adaptadas ao modelo em vigor. Se você é profissional de RH e quer fazer a diferença, adapte o modelo, não as pessoas, elas já mudaram!