Muito se fala sobre a Reforma Trabalhista que entra em vigor a partir de novembro de 2017, entretanto, há pouco conteúdo técnico para os profissionais que trabalham na área. Espera-se que este artigo seja uma contribuição nesse sentido.
Muito se fala sobre a Reforma Trabalhista que entra em vigor a partir de novembro de 2017, entretanto, infelizmente, a maior parte do que se fala a respeito são opiniões e críticas sociais e políticas, restando pouco conteúdo técnico para os profissionais contábeis, empresários ou de departamento de pessoal que procuram informações sobre o assunto.
Nesse sentido, seguem alguns pontos da Reforma relacionados à remuneração do empregado.
I – Remuneração
A regra salarial geral não apresenta mudanças, o empregado deverá receber o salário mínimo, o piso salarial regional ou o piso sindical, ou seja, continua havendo um mínimo a ser respeitado.
No entanto, de forma incidental essa realidade poderá acabar sendo alterada por diversas questões, a primeira delas é com relação aos novos modelos de jornada, mais maleáveis, e os novos regimes de trabalho.
Uma questão bastante criticada que também poderá afetar a remuneração é com relação ao mandamento legal que permite que os Acordos Coletivos prevaleçam sobre a lei. Em tese, a CLT e as demais leis que de alguma forma afetavam a relação de emprego, sempre foram o ponto de partida para a elaboração dos Acordos Coletivos, pois era o mínimo que devia ser garantido. No entanto, com essa disposição legal, os acordos poderão, inclusive, tolher direitos garantidos na Lei, estabelecendo inclusive remuneração menor do que os pisos regionais, por exemplo.
Todavia, é bom ressaltar que o STF já vinha adotando entendimento semelhante, fazendo prevalecer os Acordos Sindicais, mesmo que menos benéficos ao empregado do que a CLT, decisões tomadas nos autos do RE 590.415 em 2015 e do RE 895.759 em 2016.
Nesse ensejo, cumpre informar ainda que em sede de Acordo Coletivo, por exemplo, poderá ser definido que a remuneração do empregado será integralmente determinada por sua produção, desempenho ou resultado. Nesta hipótese, por exemplo, um vendedor que não conseguir fechar nenhuma venda no período, poderá simplesmente não receber nada.
II – Premiações e Gratificações
As premiações, gratificações, bonificações e outras verbas ou vantagens concedidas aos empregados eram tidas como verbas de natureza salarial e por isso integram ao salário, devendo refletir sobre todas as demais verbas trabalhistas, como décimo terceiro salário, férias, FGTS, etc.
A partir da Reforma essas verbas deixam de ter natureza salarial e passam a ter natureza indenizatória, portanto, deixam de incorporar ao salário e refletir sobre as demais verbas trabalhistas. Assim, mesmo que esses valores constem do contracheque (e deverão constar) não integrarão a base de cálculo para efeitos dos demais direitos trabalhistas como FGTS, média para férias, décimo terceiro salário, etc.
III – Uso da Imagem
O uso da imagem do trabalhador não era regulamentado pela CLT, por causa disso, nos últimos anos, houve um número significativo de ações trabalhistas pleiteando por esta remuneração em função de a empresa adotar no uniforme logotipo ou insígnia de outra empresa.
Nesse sentido, os empregados defendiam que usar a referência de outra empresa, que a não a contratante (e por vezes até da própria contratante), no seu uniforme, acabava por vincular a sua imagem àquela empresa, e, portanto, era devido um pagamento por esse uso da sua imagem.
Não havia uma uniformidade das decisões da Justiça trabalhista nesse sentido, alguns juízes e ou tribunais concediam, outros não.
A Reforma Trabalhista veio pacificar essa questão: a empresa não é obrigada a pagar ao empregado qualquer valor a título exclusivo de direito de imagem por incluir em seu uniforme logomarcas próprias ou de empresas parceiras.
Por fim, e ainda relacionado à remuneração, ainda que de forma incidental, temos a questão do Plano de Cargos e Salários e do Banco de Horas, que antes precisavam ser homologados junto ao Ministério do Trabalho ou ao Sindicato e agora, com a Reforma, passam a ser estabelecidos diretamente entre empregado e empregadores.
Em tempo, boa parte dessas mudanças, para terem sua efetividade, deverão constar do contrato de trabalho ou do regulamento interno das empresas, portanto, é chegada a hora, mais do que nunca, de dar especial atenção ao seu DP, que poderá fazer uma grande diferença na rotina das suas empresas ou dos seus clientes.