Pesquisa da plataforma Qulture.Rocks identificou evoluções e necessidades da área nas empresas brasileiras
O RH é hoje um tema mais estratégico e de maior protagonismo nas empresas brasileiras, com a maioria delas admitindo a importância da tecnologia para a área. Apesar disso, poucas realmente investem para torná-la mais tecnológica – e, quando o fazem, miram áreas pouco relevantes para a jornada de seus colaboradores. Essas são algumas das conclusões da pesquisa Panorama de RH no Brasil 2018, elaborada pela plataforma Qulture.Rocks.
A pesquisa foi realizada online e consultou mais de 1.800 profissionais de empresas de diversos setores. Deles, 85% atuam na área de RH e 51% atuam em empresas com até 500 funcionários. A principal parcela (27%) está ligada ao setor de Tecnologia e Telecomunicações.
Segundo Francisco de Mello, fundador da Qulture.Rocks e mentor do projeto, o objetivo do estudo é ajudar os profissionais de RH a entender o contexto em que estão inseridos e a ter mais argumentos para direcionar iniciativas dentro das empresas. "Os CEOs e CFOs são pessoas muito mais orientadas para números e argumentos lógicos", diz ele em entrevista a Época NEGÓCIOS. "Por isso, é importantíssimo munir o RH de dados que mostrem e justifiquem suas decisões e suas necessidades".
Estratégia e tecnologia
Ao todo, 61% dos respondentes afirmam que o RH participa ativamente das decisões estratégicas da empresa. 62% consideram que o CEO apoia ativamente as iniciativas da área, enquanto em 64% dos casos ela se reporta diretamente à presidência. "Historicamente, o RH já se reportou para o departamento financeiro, principalmente quando estava em seu estágio de evolução mais próximo ao de departamento pessoal", explica Mello. "Esses são dados para se comemorar muito, já que mostram que a área finalmente é reconhecida como estratégica."
O uso da tecnologia é considerado decisivo para a área por 91% dos participantes. Em contrapartida, apenas 15% consideram alta a utilização dela em seus RHs. "As empresas ainda estão sub-investindo em tecnologia para RH, apesar de terem a consciência de que ela é um drive de sucesso", diz Mello. Os dados também mostram que os processos de Departamento Pessoal e Recrutamento e Seleção são os que mais recebem investimentos em tecnologia. Gestão de Desempenho e Treinamento ficam na outra ponta, registrando as menores utilizações desses recursos.
Para o fundador, as empresas estão pecando ao limitar seus investimentos a áreas que têm pouca influência na jornada e na experiência de seus funcionários. "Tudo o que faz a vida deles dentro da empresa ser melhor e mais engajada, como a cultura, a gestão de desempenho e o treinamento, estão sub-investidos", analisa. Apesar disso, ele considera que o cenário atual indica uma tendência de crescimento que pode beneficiar essas áreas no futuro. "Cinco anos atrás, por exemplo, recrutamento e seleção não estaria nessa conta."
Gestão de pessoas
A pesquisa também expõe tendências em relação às estratégias e ferramentas utilizadas para acompanhar e medir o desempenho dos colaboradores. A maioria das empresas (87%) adota alguma prática de gestão de desempenho, com destaque para avaliações (68%), feedbacks contínuos (53%) e gestão por metas (49%). Desse último grupo, 61% definem metas a nível da empresa e de áreas e apenas 20% as desdobram para indivíduos.
Ao todo, 37% das empresas possuem programas estruturados de incentivo e reconhecimento de contribuições. Enquanto isso, 80% estabelecem programas de metas vinculados à remuneração e/ou bonificações. Para Mello, a tendência é que esses perfis mudem conforme os ambientes corporativos se transformam.
"Estamos caminhando para um mundo em que cada vez mais as pessoas trabalham em ambientes colaborativos. Cada vez mais menos conseguiremos atribuir resultados para um indivíduo e não para um time", explica ele. Segundo o fundador, as metas são importantes independentemente de estarem ou não ligadas à remuneração. Os programas de incentivo, por sua vez, devem ganhar mais ganhar mais evidência.
"As empresas têm promessas de marca e estratégias que dependem que os colaboradores ajam de determinadas maneiras", diz Mello. "A maneira mais eficiente de promover esses comportamentos é por meio de programas de incentivo estruturados."
A questão também demanda uma maior preocupação com o estabelecimento e a promoção dos valores e da cultura da empresa. Enquanto 77% das empresas afirmam possuir códigos desse tipo, apenas 35% as destacam em ações do dia a dia. A maior evidência ainda é dada no momento em que o funcionário entra na empresa, quando 70% das respondentes diz destacar o conteúdo. "Em geral, esses conteúdos também são muito genéricos e dizem muito pouco ao trabalhador sobre como é trabalhar na empresa", destaca Mello.
Ponto inicial
Apesar de ainda precisar melhorar muitos aspectos, o perfil apresentado pela pesquisa é visto como promissor pelo fundador da plataforma. Segundo ele, muitos dos dados apontam para uma mudança significativa no perfil da área, que antes se preocupava muito mais com fatores e decisões de remuneração do que com temas relacionados ao desenvolvimento profissional.
"Agora, o RH vê a importância do desenvolvimento do colaborador na evolução da estratégia da empresa", explica Mello. "Não é só importante definir para quem vai pagar mais, mas também reunir elementos para que as pessoas melhorem como profissionais."
Segundo ele, o objetivo é que dados como esse atuem como uma "provocação bem estruturada" para que as empresas questionem e sejam questionadas sobre o protagonismo de seus RHs. A forma como cada tema deve ser priorizado depende da maturidade da empresa e do quanto ela já tem investido nessa área.
"Um caminho é muito claro: o RH tem que, no mínimo, dominar profundamente todos os temas que tocam ele. A partir disso, poderá discutir o tema de igual para igual dentro da empresa."