Veja quais são as indicações da consultoria Deloitte para a área de gestão de pessoas liderar as mudanças que surgem com a pandemia
A Deloitte tem feito uma série de relatórios sobre como as empresas devem encarar a pandemia do coronavírus. Segundo a consultoria, existem três fases para superar crise: responder (quando a situação começa e é preciso agir rapidamente); recuperar (foco nas áreas críticas para preparar a retomada); e sustentar (o retorno à normalidade em um novo contexto).
A área de recursos humanos tem papel estratégico em cada uma dessas fases – ainda mais nos momentos de recuperação e sustentação. De acordo com a Deloitte, a recuperação não será linear, pois a pandemia da covid-19 passará por diferentes fases de abertura e isolamento até que uma vacina seja descoberta e aplicada em massa. Por isso, os líderes têm que trabalhar com diversos cenários possíveis.
A seguir, listamos cinco pontos nos quais os executivos de gestão de pessoas precisam prestar atenção, segundo o relatório da Deloitte focado em recursos humanos.
1. Refletir
É importante analisar o que funcionou e o que ficou faltando no momento em que a empresa respondeu à crise. Para que essa reflexão dê certo, o RH precisa incluir vozes múltiplas na conversa – e não ficar restrito às opiniões da alta cúpula. Essa etapa leva certo tempo, por isso, procure não ter pressa para chegar a conclusões.
2. Reiterar o compromisso
Assim que começarem a se recuperar, as empresas devem reiterar seu compromisso com o bem-estar e o propósito, colocando o foco sobre as preocupações físicas, mentais e financeiras da força de trabalho. É necessário, por exemplo, que as lideranças apoiem as necessidades diversas dos funcionários e os ajudem a enfrentar a crise e a estar prontos para o momento de recuperação. A preocupação com o bem-estar também deve ser aplicada para questões familiares dos empregados, muitos deles cuidando de crianças ou de parentes mais velhos.
O propósito ganha ainda mais força neste momento. As pessoas precisam se conectar fortemente com as companhias, sejam como consumidoras ou como profissionais. Por isso, as empresas precisam comunicar os funcionários frequentemente sobre como o trabalho deles se relaciona com os objetivos e valores da organização.
3. Re-engajar
Com os funcionários vivendo uma nova realidade no trabalho – seja em home office integral, trabalhando apenas alguns dias em casa ou estando presencialmente nas empresas – é necessário fortalecer o engajamento. Isso pode ser feito reforçando o propósito do trabalho e, também, criando novas oportunidades para que os profissionais apliquem suas competências nos negócios. Muitas habilidades foram desenvolvidas durante a crise.
Do ponto de vista da liderança, é importante balancear as questões individuais dos membros da equipe com as necessidades estratégicas da companhia. A transparência também se mostrar fundamental: gestores devem deixar claro que prioridades, objetivos e escopos podem mudar conforme a recuperação acontece.
4. Repensar
O trabalho, a força de trabalho e os espaços de trabalho já estão passando por transformações aceleradas por conta da crise do coronavírus e esse cenário deve continuar no pós-pandemia. Empresas precisam identificar quais são as novas necessidades do negócio e desafiar os líderes a pensar em como os times devem trabalhar para alcançar os novos objetivos. Isso significa ponderar se o melhor é ter trabalho remoto ou presencial, qual será o papel do escritório físico para o dia a dia dos funcionários e quais são as tecnologias mais importantes que devem ser implementada.
Pensando na gestão de pessoas, é necessário analisar questões como: pacote de benefícios (para atender às novas necessidades dos funcionários em home office, por exemplo), avaliação de performance e contratos de trabalho.
5. Reiniciar
Caso o RH esteja desalinhado com os novos objetivos do negócio e não consiga antecipar necessidades, a recuperação pode não funcionar. Por isso, é importante que os times de gestão de pessoas compreendam quais são as prioridades para a organização e para a força de trabalho. O RH tem que adotar a agilidade para mudar de direção quando necessário e ter foco em estratégias organizacionais adaptáveis, em novas formas de trabalhar e na transformação digital. “No ambiente de trabalho do futuro, o RH pode se tornar a voz que toma decisões corajosas em frente à incerteza”, diz o relatório da Deloitte.
Fonte: Você s/a
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