Como as organizações que enfrentam essa situação devem comunicar reduções de quadro aos colaboradores?
A maioria dos líderes reconhece que o verdadeiro teste de seu caráter ocorre em tempos difíceis, quando mudanças nas condições do negócio exigem alterações na estratégia para criar e preservar o valor da empresa. E como as pessoas geralmente representam a maior despesa no balanço geral da organização, demissões frequentemente se tornam o primeiro item na pauta de discussões.
Demissões causam traumas nas organizações e em seus colaboradores. Quando tratadas de maneira inadequada, algumas pessoas (e organizações) nunca se recuperam totalmente. “Quando o próximo ciclo de contratações chegar, o talento que você procura irá avaliar sua empresa pela reputação que conquistou nesta rodada de demissões”, comenta Evelyn Rodstein, coach executiva radicada em Manhattan e ex-executiva de liderança e talento em Wall Street.
Como as organizações que enfrentam essa situação devem comunicar reduções de quadro aos colaboradores? O que deve fazer um “ótimo lugar para trabalhar”? Com base em minha experiência como ex-diretora de recursos humanos, advogada e agora como coach executiva, identifiquei seis erros comuns que os líderes cometem ao anunciar demissões.
Não são transparentes sobre a situação da empresa
Nas fases positivas e negativas, empresas exemplares garantem proativamente que seus colaboradores sejam rotineiramente informados sobre a situação da empresa. Elas convidam os colaboradores a ouvir chamadas para investidores, participar de reuniões trimestrais ou enviam e-mails frequentes a respeito do “estado da empresa”, informando sobre grandes ganhos ou perdas de clientes, aquisições ou vendas de negócios e tendências relevantes do setor.
Essa estratégia de comunicação voltada para o futuro deve assegurar que os colaboradores não sejam pegos de surpresa durante as crises corporativas inevitáveis. As pessoas compreendem os desafios das condições de negócios. Elas não toleram que os fatos sejam evitados ou ocultados.
Angela Stopper, chefe de aprendizagem e diretora de desenvolvimento de pessoas e organizações da Universidade da Califórnia em Berkeley, observa que as organizações às vezes adiam o anúncio de demissões por receio de perder pessoas “boas”. “Por que pensariam isso?”, questiona. “Todas as suas pessoas deveriam ser pessoas boas.”
Não têm clareza sobre qual caminho seguir
Como ex-diretora de recursos humanos e executiva corporativa, já vivi e liderei demissões em número suficiente para compreender que a reengenharia bem-sucedida de uma empresa por meio de cortes de pessoal só funciona quando integrada a uma estratégia abrangente que visa criar mais valor. Certifique-se de ter clareza sobre essa estratégia e esteja pronto para compartilhá-la antes de agir. A reconstrução do seu negócio requer a comunicação de uma visão convincente que inspire os colaboradores remanescentes a perdoar quaisquer erros de julgamento empresarial, a deixar de lado as dúvidas e a se comprometer novamente com a sua organização.
Não acertam o tom
Seres humanos saudáveis não desejam causar dor nos outros. É compreensível que os líderes queiram se distanciar da sua própria sensação de culpa ou fracasso. No entanto, existe um grande risco em se distanciar emocionalmente, ignorar ou minimizar as emoções complexas, como raiva, tristeza e confusão, que seus colaboradores podem estar sentindo.
Antecipe e planeje isso. Imagine como você gostaria de ser tratado e seja esse líder. Considere como você reagirá se alguém começar a chorar durante uma ligação ou demonstrar raiva em uma reunião. Quando os colaboradores deixarem a empresa, “você quer que eles tenham se sentido acolhidos”, diz Stopper.
Seja empático, mas não fique na defensiva, não seja sentimental ou dê desculpas pela situação comercial ruim em que a empresa se encontra. Faça da compaixão um fator-chave em sua abordagem. Seja direto e encare de frente. (CEOs postarem selfies chorando, demonstrando sua tristeza por causa de demissões não é algo que é sempre bem recebido.)
Seus colaboradores precisam sentir que você está presente e que se importa. Trate-os como parceiros inteligentes que conseguem compreender a lógica e a racionalidade que está por trás de uma mudança na estrutura, no processo, na capacidade e nas pessoas.
Não esclarecem dúvidas dos que ficaram
A maioria das pessoas entende que demandas comerciais podem levar a reduções de pessoal. No entanto, estes acontecimentos ainda são vistos “com grande cinismo”, diz Rodstein. Esteja preparado e disponível para esclarecer muitas dúvidas, desde como o trabalho será conduzido até quais serviços de apoio serão oferecidos aos colaboradores que estão deixando a empresa. As pessoas estão avaliando se sua organização é um lugar seguro e gratificante e onde desejem permanecer.
É provável que os colaboradores queiram entender por que algumas funções foram escolhidas para o corte enquanto outras não. Existe uma projeção de culpa por parte do sobrevivente — Por que eles foram escolhidos e não eu? —, bem como uma reação ao estresse: serei o próximo? Esteja preparado para compartilhar, mesmo em alto nível, a justificativa de negócios sobre os cargos ou unidades de negócios que foram selecionados. Mas certifique-se de consultar suas equipes de RH e jurídica sobre o que pode dizer. A forma como você demite pessoas “pode resultar em ações judiciais”, observa Jennifer Schwartz, advogada trabalhista radicada na Califórnia.
Os colaboradores também vão desejar saber se há mais demissões previstas. Você pode comunicar sua confiança na estratégia de negócios e, se for o caso, informar que não estão previstos mais cortes. No entanto, nunca diga que esta é a “única” ou “última” vez em que haverá reduções de quadro. Você não tem como saber isso.
Como executiva interna e atualmente coach de CEOs, tive que lembrar a alguns líderes que, embora já estejam lidando com notícias difíceis há algum tempo e possam estar prontos para seguir em frente, demissões são uma ferida aberta para o restante da organização. Permitir perguntas demonstra transparência e abertura por parte da liderança, o que pode fortalecer a confiança entre os colaboradores. Promover uma discussão franca pode abordar preocupações e ansiedades, proporcionar clareza e compreensão, e incentivar o envolvimento e a apropriação por parte dos colaboradores, que sentem que suas vozes são ouvidas e suas dúvidas são levadas a sério. A cura leva tempo, paciência e esforço persistente. Considere cada conversa como uma oportunidade para novamente recrutar aqueles que ficaram.
Não envolvem a média gerência
É provável que os colaboradores direcionem a maioria de suas perguntas aos seus gerentes. Por isso, é crucial fornecer à gerência média as informações necessárias sobre o caso de negócio e a visão futura, para que possam abordar as preocupações dos colaboradores.
Os gerentes devem acreditar na estratégia, do contrário, as ações parecerão injustas, orienta Rodstein. Desenvolva um cronograma que inclua um investimento nesses atores essenciais para a cultura da empresa. Permita que eles processem seus próprios sentimentos, para que possam agir como líderes com confiança autêntica quando isso for mais necessário.
Não demonstram apreço pelos que estão saindo
Seus colaboradores contribuíram para a construção de sua organização. Agradeça-lhes pela parte de suas vidas que investiram nela. Inclua expressões de agradecimento autênticas em suas comunicações, tanto formais quanto pessoais. Seja específico com seu feedback. É muito mais significativo um gerente agradecer a um colega por suas contribuições duradouras a um projeto, ou por conquistar um cliente importante, do que simplesmente agradecer.
Uma liderança cuidadosa é essencial para navegar no terreno desafiador das demissões. Os colaboradores não são apenas parceiros que estão de saída de sua empresa, são futuros clientes, consumidores e concorrentes. Trate-os como tal. Ao evitar estes seis erros comuns, você pode garantir que tratará as pessoas com compaixão, dignidade e respeito quando isso é mais necessário.
Fonte: Infomoney
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