Especialista com carreira internacional traz insights sobre a Geração Z; empresas precisam compreender como oferecer feedbacks, mentorias, crescimento, e também empatia e acolhimento
Como é possível transformar a própria carreira e impactar positivamente a jornada profissional de outras pessoas a partir de algumas experiências traumáticas no trabalho? Foi atrás da resposta para esta pergunta que o consultor Renato Herrmann encontrou o que hoje é sua principal missão: ajudar empresas a prepararem a geração Z para a liderança e acolher essa geração com qualidade.
Uma pesquisa da McKinsey mostrou que um em cada quatro entrevistados da Geração Z afirmou se sentir angustiado emocionalmente (25%), quase o dobro dos níveis relatados pelos entrevistados das gerações Y e X.
Existem cerca de 51 milhões de pessoas pertencentes a Geração Z apenas no Brasil, ou seja, uma força de trabalho bastante expressiva que vê o trabalho de maneira cada vez mais distante de como as gerações anteriores enxergam o mercado. Para referência da grandiosidade que isso representa no trabalho, uma pesquisa da Zurich diz que essa geração representará 27% da força de trabalho até 2025.
Além de se tornar cada vez mais representativa no mercado de trabalho, é uma geração que vem com uma visão mais crítica do que a média e não é de ficar esperando a empresa resolver ou mudar.
Uma pesquisa com 1.600 líderes de RH e outros profissionais baseados nos EUA, conduzida pela empresa de desenvolvimento de carreira e recolocação Intoo e pela agência de pesquisa Workplace Intelligence, mostra que 30% dos profissionais entrevistados têm possibilidade de pedirem demissão nos próximos 6 meses.
Das pessoas da geração Z que participaram, 44% têm chance de pedir demissão nesse mesmo tempo. Por outro lado, a mesma pesquisa mostra que 47% dos profissionais preferem usar o ChatGPT para desenvolvimento de suas carreiras ao invés de suas lideranças.
“Outra forma de responder essa pergunta é: as empresas que são boas de verdade e cuidam de forma genuína de diversidade, inclusão e equidade tem mais facilidade de acolher essa geração nova, quando ela ingressa no mercado de trabalho. Essa geração traz necessidades específicas que são diferentes de outras gerações e, principalmente, das lideranças que estão ali recebendo o grupo. A partir do momento que uma liderança sabe liderar times diversos, sua forma de acolher é a de ouvir, conversar, entender, esclarecer, mentorar e – principalmente – desenvolver intencionalmente. Agora, o que acontece com as lideranças que não sabem? Ficam reclamando da geração, falam que ‘ninguém quer trabalhar’ e qualquer coisinha que um ser humano faz de errado, fica taxado por ser da Geração Z. O mais interessante disso tudo é que quando eu ingressei no mercado como millennial, a gente passava pela mesma coisa”, destaca Herrmann.
Essa é uma geração que, em comparação com as anteriores, tem uma relação bastante diferente com o trabalho. Uma pesquisa da YouGov reporta que é mais comum que a Geração Z latina diga que gostaria de não ter que ir trabalhar todos os dias (51,5%), em comparação com os Baby boomers da região (38,9%).
Outro exemplo desse fenômeno é o nível de importância que a Geração Z (49%) dá ao trabalho como algo importante para o senso de identidade em comparação com Millennials (62%), de acordo com a pesquisa. “O que eu mais ouço quando converso com essa geração é que eles não acham que o trabalho é o centro da vida deles como a minha geração e as anteriores acham que é, e eu vejo isso de forma muito saudável”, complementa o especialista Renato.
Geração Z é a geração que “fala mesmo”, e isso é saudável
“Para uma empresa estar bem preparada, ela deve estar pronta com boas ferramentas de desenvolvimento de carreira, além disso devem estar preparadas para receber perguntas que são difíceis de responder e, sinceramente, receber uma bela de uma avaliação detalhada do que precisa melhorar, porque essa geração fala mesmo e eu acho que tem que continuar, porque todas as outras gerações tem reclamações parecidas que eu sei, a diferença é que a gente cresceu num mundo do trabalho onde a gente tem que baixar a cabeça, trabalhar e não reclamar. Minha geração trouxe um tanto de disrupção, mas eu adoro que a Geração Z reclama mesmo, traz fatos e dados e, ainda por cima, não aceita nada diferente. Fazendo esse movimento, a gente gera pressões nas organizações a fazerem mudanças relevantes e não só esse monte de iniciativa para postar no LinkedIn e dizer ‘nossa, que dia maravilhoso com esse time incrível’ que na verdade não teve impacto nenhum”, aponta.
De qualquer forma, longevidade na mesma empresa e subir na pirâmide corporativa não são prioridade para essa geração. De acordo com o consultor de carreira de Harvard Gorick Ng que entrevistou centenas de pessoas da Geração Z ao redor do mundo e escreveu o livro “The Unspoken Rules” (As Regras Não-Ditas), 2% dessa geração tem a ambição de subir na pirâmide corporativa.
A ordem de prioridade dessa geração reside em uma relação de troca empregado-empregador mais justa, como pode ser visto em movimentos como “quiet quitting” e “act your wage”, ambos movimentos levantados por essa geração que reforçam a importância de esforço que você coloca no seu trabalho ser proporcional ao seu salário.
“Precisamos tomar o cuidado de não cair no hábito de apontar o dedo para geração e culpá-la como tem sido feito. É mais produtivo entendermos de onde vem esse sentimento, porque, sinceramente, essa geração olhou para e aprendeu com a minha geração e a geração X e não quer viver aquela história de que você trabalha desesperadamente durante um ano para alcançar uma promoção e/ou um aumento e quando chega lá, você ouve desculpas ou recebe um aumento bem do “meia boca”. A gente precisa lembrar que as empresas que sabem fazer um bom reconhecimento recíproco são a grande minoria”, complementa Renato.
“Depois de alguns momentos traumáticos na minha vida, tive que me reinventar para me reerguer. Ao me ver sem muitas opções na minha frente e com tempo livre, entendi que sempre quis compartilhar meu conhecimento e aprendizados para que ninguém precisasse passar pelo que passei, burnout, onda de layoffs, entre outras questões, atualmente, tão rotineiras na nossa vida profissional”, detalha o especialista Renato Herrmann.
Com ampla bagagem, especialista em RH com mais de uma década de experiência global em Talent Management, Desenvolvimento de Lideranças, HRBP, Learning & Development, Diversidade & Inclusão, Comunicação Interna e Talent Acquisition, Renato acumula um portfólio recheado de resultados, voltados à concepção e implementação de experiências de Pessoas, que foram globais ou se tornaram benchmarks globais.
“Acredito que é necessário tornar o mundo do trabalho um lugar mais seguro, divertido e sem esse ‘auê’ todo, inventado por razões que ninguém nunca soube me explicar ou me convencer. O que são esses ‘auês’? Politicagem, processos complexos que ninguém deixa mudar, assuntos que são tratados como tabu ao invés de serem encarados de maneira adulta, madura e correta – e saúde mental, inclusão e diferenças geracionais estão no topo dessa lista. Temos essa mania, no mundo do trabalho, de criar processos que são tão complexos e lindos no papel, mas nunca funcionam na prática, além de sobrecarregar as pessoas envolvidas”, conclui.
Fonte: Opinião RH
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