A MP 1108/22, publicada no Diário Oficial no dia 28/03/2022, define, essencialmente, novas regras para concessão e uso do auxílio-alimentação, bem como para o teletrabalho, trabalho remoto e home office.
As novas regras relativas às empresas, para concessão de auxílio-alimentação, restringem o uso do benefício exclusivamente para refeições em restaurantes, compra de alimentos em supermercados, etc.
As empresas que contratarem o fornecimento do auxílio-alimentação estão proibidas de pedir, exigir ou receber qualquer tipo de deságio ou descontos nos valores contratados, bem como quaisquer benefícios diretos ou indiretos que não sejam diretamente vinculados à saúde e segurança alimentar dos colaboradores.
O desrespeito aos dispositivos previstos na MP poderá resultar em multas relevantes, podendo chegar a R$ 50.000,00, em dobro na reincidência, bem como no cancelamento da inscrição do empregador nos programas de alimentação do trabalhador (PATs).
Por outro lado, a mesma MP prevê a possibilidade de as empresas deduzirem do lucro tributável, para apuração do imposto de renda, o dobro das despesas realizadas nos mesmos programas de alimentação do trabalhador.
Os contratos de fornecimento vigentes que não atendam essa nova legislação não poderão ser renovados nas bases anteriores e não poderão permanecer vigentes por mais que 14 meses, ou seja, há lapso de tempo para adaptação de condições contratuais que não atendam a MP.
Em nossa opinião, a legislação veio regulamentar situações anômalas para o objetivo do benefício de alimentação. O objetivo primordial da MP é impedir que tais benefícios sejam utilizados desvirtuando a intenção única de conceder saúde e segurança alimentar ao trabalhador.
Isso porque, pelas novas regras então vigentes, as empresas de fornecimento do auxílio-alimentação poderiam cadastrar diversos estabelecimentos que não se vinculavam à concessão de alimentação. Há notícias da possibilidade de utilizar os cartões alimentação para contratar serviços em geral, uma vez que até mesmo estavam sendo utilizados para pagamento de TV a cabo, por exemplo.
Além da segurança alimentar, a vantagem está na possibilidade do empregador ampliar benefícios dessa ordem aos colaboradores, uma vez que poderão deduzir essas despesas em dobro do lucro tributável. Esse fato, aliado ao caráter não salarial do benefício, poderá ser um estímulo às empresas.
A mesma MP 1108/22 também estipulou novas regras para flexibilizar as relações de teletrabalho ou trabalho remoto com o trabalho presencial no empregador. As flexibilizações mais importantes, grosso modo, são com relação à ausência de aplicação dos dispositivos da CLT quanto às jornadas extraordinárias quando for realizado contrato por produção ou tarefa.
Além disso, havia algumas questões que estavam excluídas da legislação e passaram a ser possíveis, como a possibilidade de aplicar o trabalho remoto para estagiários e aprendizes, bem como priorizar esse tipo de trabalho para pessoas com deficiência ou colaboradoras que tenham filhos pequenos em casa, de até quatro anos de idade.
Outra inovação refere-se ao sistema híbrido de trabalho (remoto ou presencial), sendo que o fato do trabalhador ter que ir presencialmente ao escritório, por exemplo, mesmo que com certa frequência, na descaracterizará o contrato de teletrabalho.
Mais uma novidade que se tinha dúvida na legislação, é sobre a aplicação das Convenções Coletivas ao trabalho remoto. Pela MP 1108/22 serão aplicadas as convenções do local de trabalho do colaborador, ou seja, o empregador deverá se ater à legislação e às convenções coletivas do local de trabalho do colaborador, o que pode ser de difícil aplicação e gestão pelos RHs das empresas.
Por fim, todos os contratos de trabalho que vierem a ser realizados sob essas modalidades deverão prever expressamente o trabalho remoto, teletrabalho, etc.
Nesses termos, quanto ao teletrabalho, a legislação, ainda que provisória, veio a estabelecer novas regras que darão mais segurança jurídica aos empregados e empregadores. Essa é a maior vantagem trazida pela MP 1108/22.
Além disso, apesar das vantagens trazidas, não se pode esquecer de duas questões fundamentais para aplicação dessa nova MP. Em primeiro lugar, a MP possui 120 dias de validade. Caso não seja aprovada pelo Congresso Nacional, perderá a eficácia, ou mesmo que aprovada, poderão ocorrer alterações (vetos e emendas) pelo Congresso Nacional.
Nessa hipótese, muitas discussões jurídicas virão sobre a validade dos contratos realizados durante a vigência da MP 1108/22. Assim, deve-se aguardar o andamento do processo legislativo para definirmos melhor quais serão as consequências da nova legislação.
A segunda questão importante está no fato de que a Justiça do Trabalho e o próprio Ministério Público do Trabalho não se vinculam exclusivamente a um dispositivo legal.
Por isso, para ambos os órgãos, o importante é a relação jurídica de fato, sob o “princípio da primazia da realidade”, ou seja, se o contrato de teletrabalho por tarefa estiver distorcido no dia a dia, com controle e excesso de jornada, por exemplo, poderão ser configuradas horas extras.
Por fim, entendemos que as novas relações de trabalho, pós Pandemia da COVID-19, mereciam mesmo ser flexibilizadas, com mais segurança aos contratos de trabalho, uma vez que mesmo a reforma trabalhista tendo trazido inovações, havia lacunas relevantes para aplicação do teletrabalho, trabalho remoto e o home office.
No que se refere às questões relativas aos auxílios-alimentação, a MP 1108/22 veio a regulamentar distorções relevantes na utilização, sendo que havia sim uma característica de salário e não de benefício alimentação quando os colaboradores podiam utilizar o “vale” para quaisquer destinações que não o objetivo precípuo do benefício.
Fonte: Rh Portal
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